骄傲月是庆祝为实现LGBTQ+包容所采取的许多步骤的时刻，同时考虑到该社区仍然面临的经济、健康和社会福祉方面的众多障碍。

　　在这些障碍中，“薰衣草天花板”(lavender ceiling)阻碍了LGBTQ+人士进入企业领导和董事会，这些职位在加拿大经济中掌握着权力。安大略证券委员会(ontario Securities Commission)和其他证券监管机构正在考虑扩大多元化披露法规，从仅仅关注女性，扩展到包括其他多元化方面，如LGBTQ+的代表，因此有必要评估一下，公司董事会中有多少社区成员。

　　由于没有关于加拿大公司董事会成员人口统计数据的全面数据，性别与经济研究所与加拿大LGBTQ+公司董事合作进行了一项研究，以确定2015-2022年多伦多证券交易所1110家公司(受董事会女性多元化披露规定约束的公司)的所有9396名公司董事。然后，我们煞费苦心地在报纸、传记、互联网和其他公共资源中搜索每一位导演与LGBTQ+社区的关系。

　　令人沮丧(但也许并不令人惊讶)的结果是:我们在所有年份中只能找出9名公开承认自己是社区成员的董事会成员(2022年有7名)。这只占董事会成员总数的0.15%。考虑到加拿大人口中有4.4%到9%是LGBTQ+，这个数字低得惊人。值得注意的是，这些人都是男女同性恋者。我们没有发现任何跨性别、双性恋或双性恋董事。更令人失望的是，加拿大企业的表现比美国更糟糕。在美国，LGBTQ+人士占《财富》(Fortune) 500强企业的0.7%，占纳斯达克(nasdaq)上市公司董事会的1.2%。

　　值得注意的是，我们认为这个数字可能不会完全包括董事会中LGBTQ+社区的所有成员，因为有些人会选择不公开自己的身份。虽然这可能意味着我们的分析低估了真实的代表性，但它确实关注了为什么公司领导层的最高层可能会对披露真实身份感到不舒服。鲍勃?夸特曼(Bob Quartermain)在采矿业工作了40年，曾在多家公司的董事会任职，他在出柜后说，“当你实际上在壁橱里度过了大部分时间时，这是一个具有挑战性的评论。”

　　将LGBTQ+人士排除在董事会领导层之外，无论是否有意，董事会都在错失提高绩效的机会。事实证明，多元化的董事会能够更有效地进行风险管理，进行更深入的分析，避免群体思维，以更敏锐的眼光处理环境、社会和治理问题。

　　加拿大企业可以做些什么来取得进展?

　　首先，在多元化问题上，加拿大的董事会经常给出的借口是，合格的候选人不够多。如果我们想要更多的LGBTQ+董事会成员，那么我们必须努力让人们“为董事会做好准备”。淡紫色天花板并非始于董事会层面，而是一种排斥的产物——可能是微妙的、无意的，也可能是公开的——存在于个人职业生涯的各个阶段和组织的各个层面。为了解决这一问题，组织需要积极主动地解决LGBTQ+人群面临的障碍，具体做法是关注招聘流程，创建指导和赞助项目，支持员工资源小组，设定和衡量代表目标的进展情况。

　　然而，挑战主要不在于输油管。如今，有许多LGBTQ+人士没有获得担任公司董事的机会。加拿大的董事会通常被视为“男孩俱乐部”，不仅排斥女性(目前董事会中只有27%的女性)，还排斥其他代表性不足的群体(种族化人群、土著人、残疾人和LGBTQ+人群，仅举几例)。通过指责渠道，他们给自己找了一个借口，不努力建立一个更多元化、从而更有效的董事会。

　　董事会和支持吸引新董事会成员的猎头公司需要投入精力，寻找能够为他们中间所代表的生活经历的多样性做出贡献的人。当然，他们还需要创造一个欢迎和尊重的环境，让LGBTQ+董事会成员可以贡献他们的全部知识和智慧。