新政府的就业法改革计划将是全面的、转型的。亚当·麦卡洛克(Adam McCulloch)考察了董事协会对工党计划的一些关键方面的判断。

已经咨询了企业和工会，导致工党的“让工作有回报计划”，即为劳动人民制定的新政继续进行微调。董事协会(IoD)在过去几年中对企业进行了研究，以确定态度，并就政策可能如何演变提供指导。它指出，部长们的就业法改革“必须以分阶段和明确的方式引入，以避免对企业造成压力，并将意外后果的风险降至最低”。

工党的提议只适用于英格兰、威尔士和苏格兰。北爱尔兰议会将引入自己的改革方案，此前由于议会暂停，立法被冻结了很长一段时间。

停止解雇，重新雇用

od结论:欢迎

IoD的研究发现，大多数(61%)商界领袖同意部长们应该禁止解雇和重新聘用员工，只有19%的人反对这一举措。少数人指出，对于那些可能会失败的企业来说，解雇和重新聘用是一个至关重要的选择。在咨询业务之后，IoD认为政策改革的重点应该是确保只有在组织面临严重且可信的生存风险的情况下，才会使用解雇和重新聘用。

它还警告称，不应将其作为一种谈判策略加以威胁。虽然将于今年夏天推出的业务守则是朝着这些目标迈出的一步，但为了防止滥用这一制度，进一步限制使用火力和重新雇用将是合理的。“因此，工党在《劳动报酬计划》(Plan to Make Pay)中承诺引入一套强化的行为准则是受欢迎的，”IoD表示。

零时变化

IoD结论:谨慎欢迎

在2024年2月对IoD成员进行的一项调查中，一半(48%)的商业领袖表示，尽管他们认为零时工合同在英国经济中发挥着有效的作用，但这种做法需要进行重大改革，以保障员工的利益。

IoD表示，对于零售和酒店业等许多企业来说，零时工合同是一个关键工具，可以帮助它们管理波动的需求。从员工的角度来看，零时制合同的改革应避免损害人们获得适合自己生活方式的工作安排的能力

就《国际发展署》而言，这一改革的重点应放在确保零时制的使用仅限于雇主因需求波动而无法保证最低工作时数的情况，而不是作为减少雇员应享权利和福利的一种方式。

工党计划给予员工签订合同的权利，该合同以12周参照期为基础，反映他们的正常工作时数，这一计划受到了董事机构的欢迎。它表示，这是“保留零时工合同使用的一种微妙方式，雇主利用零时工合同来应对需求的真正波动，同时防止滥用”。但是，委员会指出，关于什么是“正常工作时间”的进一步细节是关键，参考时间的长短应以协商和证据为依据。报告的结论是，该提议大体上符合商业情绪。

就业状况改变

IoD结论:有些保留意见

在IoD于2024年4月进行的一项调查中，49%的商界领袖同意将员工和工人的就业状态替换为单一类别的“工人”，27%的人不同意。

尽管研究发现，商界领袖广泛支持简化框架和防止滥用该制度，但IoD似乎更重视那些仍然担心雇主和雇员失去灵活性以及目前区分雇员和工人地位的有用性的人的观点。报告称，采用双层雇佣关系框架可能会过度简化现有雇佣关系的范围。

根据IoD的说法:“目前的三种雇佣状态中的每一种都描述了不同的雇佣关系，双方应该拥有不同的权利和义务。因此，政策改革的重点应放在确保个人不被错误分类上，而不是通过合并雇员和工人身份来降低灵活性。”

然而，根据董事机构的说法，在“让工作有报酬计划”中承诺结束虚假的自营职业和不当使用工人身份是受欢迎的。

关掉的权利

IoD结论:不热情

在这里，董事们问道，全面禁止在工作时间以外联系员工，是否反映了一种过时的“朝九晚五的传统观念”。报告指出，许多员工现在能够在工作时间上行使非正式的灵活性。因此，许多人选择在合同时间之外工作，以换取合同时间内的灵活性。

该学院警告称，政策不应采取“一刀切”的方式，而应让雇主根据自己的具体需求调整政策。委员会承认，工党已更新了其在这方面的建议，这是受欢迎的，并指出，一项业务守则将鼓励雇主与雇员对话，同时避免立法方法损害新出现的非正式灵活工作做法所带来的风险。

次的权利

IoD结论:谨慎欢迎

虽然IoD的研究发现，商界领袖总体上不同意终止所有就业权利的资格期，但IoD表示，定性反馈中提出的大多数担忧，都与这一举措对试用期的影响有关，而试用期被认为是必不可少的。

对于许多已经在与成本上升和利润微薄作斗争的企业来说，普遍的第一天就业权可能带来的高成本可能会增加雇佣新员工的感知风险。

然而，工党已经制定了保留试用期的计划。这受到了企业的欢迎。该协会表示:“至关重要的是，这些条款附带的要求不应阻止雇主出于任何非歧视的原因与员工分道扬镳。更广泛地说，任何对资格期限的调整都应采取措施，降低雇主聘用新员工的风险。”

种族薪酬差距报告

碘诊断:阳性

2021年12月对IoD成员进行的一项调查发现，虽然约三分之一(31%)的商业领袖表示，他们认为大公司的种族薪酬差距报告没有起到有用的作用，但相当大比例(28%)的人欢迎这种改变。剩下的大多数受访者担心的是员工匿名(18%)和报告给企业带来的负担(15%)，而不是强制性种族薪酬差距报告的原则本身。

IoD说，对这两个问题的定性回答包括对界定种族和残疾的困难将破坏任何统计见解的有效性的担忧。调查发现，人们对报告在改变商业行为方面的有效性持怀疑态度，对雇主提出的报告要求越来越多感到沮丧。

然而，一些企业持更积极的态度，强调这种政策有可能效仿性别薪酬差距报告的成功，使企业关注这些问题。IoD的结论是，《让工作有报酬计划》(Plan to Make Work pay)中提出的强制性大型雇主残疾和种族薪酬差距报告，将是提高多样性、平等和包容性进展透明度的有益步骤。它建议:“任何有关行动计划的要求都应该尽可能宽松，使雇主能够制定出反映其具体情况的计划。”

总之，IoD表示，它对工党的总体计划持积极态度。该研究所首席就业政策顾问亚历山德拉•霍尔-陈(Alexandra Hall-Chen)表示，研究显示“商界有改革的意愿，但政策的具体内容将是决定它们是支持还是抑制经济增长的关键因素”。

 

 

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