工党在其宣言中就就业权利作出了一长串承诺。现在它已经进入政府，期待这些变化很快生效现实吗?在法律起草和通过的过程中，这对雇主意味着什么?贝弗利桑德兰公司一些问题的内部人士。

在上周大选中获得压倒性胜利之前，工党在其宣言中明确提出了一项全面更新就业法的计划。

7月7日星期日，工党内阁部长乔纳森·雷诺兹在接受劳拉·昆斯伯格的采访时证实，新政府将在前100天内“启动相关程序”。

然而，无论你怎么看，工党都在这个复杂的法律领域给自己设置了一个巨大的挑战。

总结一下，它最大的建议是:

• 取缔零时工合同
• 对“解雇和重新雇用”进行“改革”，但不是彻底禁止(尽管Jo内森·雷诺兹周日确实用了“禁令”这个词…)
• 第一天被不公平解雇的权利(取决于试用期)，病假工资和育儿假
• 有限公司关于工人状况的咨询
• 集体企业改革协商计算每个地点的所有员工
• 加强TUPE的权利
• 加强对举报人的保护
• 确保弹性工作制是一种真正的默认做法
• 有限公司咨询是否应支付照顾者的假期
• 加强与产假有关的冗余保障
• 关掉的权利
• 取消法定病假工资入息下限
• 废除对工会的限制ns
• 确保外包工人被纳入性别薪酬差距报告
• 雇员超过250人的雇主的更年期行动计划

这是一份长长的购物清单，任何期待这些在100天内被写入法规书的人都可能会非常失望。

复杂的改革

首先是谁来起草——这是法律的一个非常复杂的领域，正如保守党在试图对骚扰施加第三方责任时所发现的那样，绝对充满了困难。

当一些做出承诺的人可能没有接触过企业面临的实际挑战时，做出全面的承诺也很容易。改革应该是单向的吗?政府是否应该减轻雇主在一些问题上的压力，比如受委屈的雇员提出的战术主题访问请求?

危险在于，工党在承诺减少繁文缛节的同时，可能会把雇主们紧紧地绑在就业立法中，导致他们无法真正推动经济增长。

然后还有一个实际问题，即法律是如何制定或修改的。现实情况是，引入或修改主要立法(议会法案)和次要立法(法规)都需要时间。

主要立法必须由下议院辩论，并通过上议院。即使工党通过二级立法做出改变，也必须征求他们的意见。

流动状态

细节决定成败，如果立法中有一个词不合适，那么随着案件升级到最高法院等待最终答案，雇主们将在未来数年处于不稳定状态。

至少我们不再需要考虑欧盟法院(Court of Justice of European Union)做出的裁决，但当法庭案件需要一年多的时间才能举行第一次听证会时，认为很快就会有明确的答案是不现实的。

毕竟，从2012年4月的洛克诉英国天然气案(Lock v British Gas)到2023年10月的北爱尔兰警察局局长诉阿格纽案(Chief conststable of Police Service of Northern Ireland v Agnew)，《就业权利法案》(Employment Rights Act)中关于工人休假时的工资以及索赔可以追溯到什么时候的措辞应该如何解释，才有了一些确定性。

还有一个问题是，雇主在此期间会做些什么，我们会看到意想不到的后果吗?如果法律被修改为包括第一天的雇佣权(受制于试用期)，那么很有可能所有那些目前服务不到两年的员工，如果雇主对他们犹豫不决，将在任何新的法律生效之前被解雇。

那些目前能够灵活调整劳动力以满足零时制工人需求的公司可能会考虑一种完全不同的商业模式——自动化、人工智能、海外外包?或者完全关闭。

遵循这个过程

我们还不知道新的第一天不公平解雇保护措施的具体细节，但至少看起来雇主将被允许有一段试用期来决定。

也许这并不是一件坏事，它会帮助雇主把注意力集中在试用期上，并建立一个适当的流程来决定员工是否适合公司。

细节决定成败，如果立法中有一个词不恰当，雇主们将在未来数年处于不断变化的状态。”

但是，在试用期的长短上是否有一个放之四海而皆准的标准呢?

然而，一旦员工通过了试用期，雇主仍然可以以同样公平的理由解雇他们:行为、能力、裁员、违法和其他一些实质性原因。

当然，前提是他们遵循一个公平的程序——对能力或行为(严重不当行为除外)发出一系列警告，并进行冗余磋商。

尽管一些企业可能会愤世嫉俗地认为人力资源专业人士是一种成本，但未来几年将一劳永久地强调人力资源专业知识的重要性，以及不接受适当建议的后果。

也许还有一线希望——或者只是人力资源部门“待办事项”清单上的又一项30项。

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