去年夏天，丽贝卡·克罗夫特走投无路了。在过去的六个月里，她不情愿地管理着一个困惑、疲惫、失去动力的团队，在前任经理生病离开后，她被临时空降到这个职位上。除了暂时加薪外，她没有接受额外的职位培训，也没有任何资源，而且她经常感到自己的老板在上面对她进行长谈。尽管没有工作可去，42岁的克罗夫特还是辞职了——她觉得这样做是唯一能让她摆脱困境的方法。12个月后，她找到了一份新工作，她承认:“这感觉很冒险。”“我有抵押贷款和账单要付。但我知道，不出去会更糟。”

克罗夫特的经历并非个例。英国特许管理学会(CMI)最近的一项研究显示，三分之一的英国员工因管理不善而辞职。调查发现，英国目前有四分之一的在职成年人担任管理职位，但其中82%的人是“意外的管理者”，没有接受过正式的领导力培训。

这对生产力产生了灾难性的影响:英国国家统计局(Office for National Statistics)的新数据显示，自疫情爆发以来，因工作而患有精神健康问题的人数飙升了27.5万人。专家表示，有毒的职场文化往往是由不情愿或准备不足的老板造成的。沟通专家、管理教练苏•英格拉姆(Sue Ingram)表示:“一般管理者的技能都很差，以至于盲人在带领盲人。”“绝大多数人都想做个好人，但不知道怎么做，也没有接受过如何做的榜样。”

所以，如果你遇到了一个糟糕的经理，你该如何发现这些迹象呢?你会是问题的一部分吗?前人力资源总监莎莉·哈丁指出:“有时候，年轻的千禧一代刚进入办公室，就认为他们会遇到一个完美的经理，但没有人是完美的。”“你的老板在管理某些事情上可能是个十足的白痴和荒谬的人——但首先要做的是确保你不是解决问题的人，而不是认为你不能和那个人一起工作。”以下是我们对七种坏老板的指导，以及如何对付他们。

的有限公司控制狂

这种事无巨细的管理者不会下放权力，也不会关闭自己的工作，他们坚信，如果要把工作做好，只有自己才能做到。他们的团队面临的问题是，这让员工感到沮丧和被轻视，没有任何自主权，也没有晋升的机会。英格拉姆说，这种类型的管理是由恐惧驱动的。“除非他们知道发生了什么，否则他们不会感到安全。如果你是他们中的一员，那就太累了。”

一个伟大的、自信的经理会乐于让自己的团队发光发亮——“就像管弦乐队的指挥一样”，英格拉姆说。“他们可能不知道如何演奏巴松管或长笛，但他们知道如何让它们一起演奏。”如果他们是一个控制狂，他们就不会发挥出自己最好的一面，而且可能会浪费时间和资源“男人说教”一切，而不是倾听新的方法和想法。

“我会负责我的项目，并预测他的需求，”英格拉姆建议道。“去开个会，说，好吧，这是这个项目的最新进展;我知道你下一个问题是什么;答案是这样的。高管教练奥黛丽•维金(Audrey Wiggin)说:“有时候，你只能笑着忍受。”她补充说，毕竟，你为此付出了什么代价?如果这只是严重的刺激，你可能不得不继续下去。

如果你的老板有控制狂，英格拉姆建议你做一些听起来可能违反直觉的事情:表扬他们。“展示你自己百分之百支持他们赢得比赛，并且看起来很好。然后他们会觉得更放松，因为你在期待他们的需求。对这类老板要非常明确:问清楚他们想要什么，以及他们希望你多久向他们汇报一次。一旦每个人都知道自己想要的是什么，老板就会感到得到了支持，这就消除了很多紧张情绪，从而让老板也能放松下来。”

的欺负

英国职工大会(TUC)称，三分之一的员工会在某种程度上遭受欺凌，而英国健康与安全执行局(Health and Safety Executive)表示，这一问题每年给英国企业造成180亿英镑的损失。《哈佛商业评论》(Harvard Business Review)的一项研究确定了15种不同的霸凌型老板:霸凌型老板可能会通过大喊大叫或让员工噤声等方式公开诋毁员工，也可能会使用更隐蔽的手段，如隐瞒信息、纵火和散布谣言。一些恃强凌弱者为自己的管理风格辩护，称其为“高标准”——但这是有害的，不利于业绩。该研究的作者写道:“一个普遍的假设是，恃强凌弱的人往往是明星演员。”“然而，真正的明星更有可能成为目标，而不是欺负者。研究表明，恃强凌弱者经常嫉妒并暗中伤害那些专注于组织的高绩效者——那些特别有能力、有爱心、有责任心的人。”

“第一件事就是说‘拜托，我需要请你不要用那种语气和我说话，然后走开，’”英格拉姆建议。“你不必站在那里接受欺凌。”然而，当谈到改变现状时，“这是最难的”，Wiggin承认。“这要么是为了寻找盟友，要么有时候，如果你有正当的不满需要忍受，你就必须把它说出来。”哈丁对此表示赞同，他建议在去找人力资源部门之前咨询一下你信任的人。如果情况真的很糟糕，你唯一的选择可能就是试着调到另一个团队，或者离开——在离职面谈中抓住机会说实话(尽管不是怨恨或报复)。正如英格拉姆所指出的，“心理健康远比工作重要”。

的卸载

授权是一回事;什么都不做是另一回事。这位经理是后者的大师，他或她自己很少做任何工作，从不陷入困境，只是告诉其他人该做什么——一路上耗尽了所有的善意和团队士气。最令人沮丧的是老板不愿意把袖子挽起来，却把所有的功劳都占为己有。埃克塞特大学(University of Exeter)的研究发现，“怕工作的老板会让员工产生一种轻蔑的态度，从而导致员工在工作场所愤怒、沮丧和谩骂。”

英格拉姆建议:“作为安全规则，你应该始终与老板的老板保持关系。”他建议在电梯等场合建立这种关系。一旦对方认为你是一个积极向上、精力充沛、善于解决问题的人，你就可以去找他或她谈谈你的棘手经理，并分享你的经验——明确表示你不指望他们来解决问题，你只是想告诉他们。英格拉姆成功地将这一策略用在了一个懒惰的老板身上，“然后我得到了经理的职位——因为我老板的老板足够了解我，他可以自己做决定。”如果你不想要最高职位，Wiggin建议给你懒惰的经理一个最后期限:比如六个月，然后告诉他们你需要什么。一旦他们意识到你的离开会是一场灾难(因为所有的工作都是你做的)，他们要么会对你指手划脚，要么会给你离开的理由。

的阴谋暗算他人者

这种经理总是为自己着想，如果能保全自己的利益，他会把你扔到泥坑里。与恃强凌弱的老板一样，管理者的这种行为往往是他们自己缺乏安全感的结果。他们也可能精疲力尽:研究显示，管理者的职业倦怠正处于历史最高水平。Wiggin建议:“在这里要格外小心，管理好你的声誉。”“你知道，如果他们在背后谈论别人，他们也会在背后谈论你。不要给他们任何这样做的理由。”英格拉姆再次强调了与老板的老板建立关系的重要性。“有时候会很慢，”她说，“但他们的船最终会沉没。”

机器人

这些人根本不知道人是怎么做的。祝福他们。英格拉姆和威金都说，这并不一定会让他们在工作中表现不佳——他们通常都非常聪明、非常有能力——只是不擅长与为他们工作的人打交道。换句话说，他们是最糟糕的“意外管理者”——作为实践者非常成功，但不擅长领导团队。这是一个日益严重的问题，因为技术的进步意味着经理和高管比以往任何时候都更需要建立信任和清晰沟通等“软技能”。

“机器人对数据的反应很好，”Wiggin说。“通常情况下，你只需要向他们展示数据:(巧妙地)告诉他们，这是人们如何看待他们的，这是影响。通常情况下，他们并不是故意这样做的——一旦他们意识到这一点，并明白一点情商对别人很重要，他们通常就会愿意学习。”她建议年轻员工提出一些建议——比如团队饮酒——并主动提出组织这些活动。“告诉他们你知道这可能不是他们的菜，并让他们来一个小时，因为你认为其他人会喜欢它，这将有助于培养团队精神。”而且，英格拉姆补充道，“不要要求他们做他们做不到的事情。他们也是一个努力工作的人——你的老板不应该像父母一样照顾你，他们是你的同事。找一位导师来填补你的空白。”