工作场所性骚扰这个棘手的问题仍然是媒体和监管机构关注的焦点。此外，《2023年工人保护(2010年平等法修正案)法》将于2024年10月生效，规定雇主有责任采取合理措施防止工作中的性骚扰。即将出台的对员工的额外保护强调了人力资源部门现在采取积极措施的重要性，以尽量减少未来可能出现的法律、声誉和财务风险。

毫无疑问，处理工作中的性骚扰是一个复杂的问题，这需要人力资源部门采取多方面的方法。

下面，我们强调人力资源和高级管理层应该采取的五项关键行动，以尽量减少员工内部发生性骚扰的风险，并确保组织内的人员能够最好地处理任何出现的问题:

1. 明确的零容忍信息:你的书面政策是否向员工明确表示，你的组织对所有形式的骚扰采取零容忍态度?这是一个im。给你的重要信息向全体员工致敬。您应仔细审查您的相关政策和程序(例如反骚扰和欺凌政策和/或申诉政策)，以确保它们明确告知您的员工，骚扰是不可容忍的。至关重要的是，人们感到有能力筹集资金ncerns一关于任何不合适的引导和可以有co相信他们所举报的任何指控都将得到公平处理，无论被指控的肇事者的地位如何。贵公司的政策是否制定了强有力的程序，规定贵公司将如何回应任何投诉?与任何政策一样，仅仅把它写下来并藏在某个抽屉里是不够的E -它必须有效地传达给员工，并在实践中得到适当的实施。
2. 员工调查:你有没有让你的员工告诉你谈谈他们在贵公司的工作经历，帮助你了解他们是如何性骚扰的问题可能是什么?有限公司感应阳极对工人的匿名调查对于人力资源和高级管理人员来说，工作场所安全通常是一个非常有效的工具。通过分析员工调查的结果，你应该能够更清楚地了解组织内部的问题可能存在，希望能够更容易地解决任何风险领域。设置ano为你的员工提供匿名举报热线关注是雇主可以找到更多信息的另一种方式关于任何对工作环境有负面影响的内部做法。
3. 为全体员工提供反骚扰培训:你是否为员工提供反骚扰培训?为员工提供全面的培训机构性骚扰和如何报告不当行为是预防的关键方法。这样做也可以表明你作为雇主已经理解了你的理性防止骚扰发生的“可行步骤”(如果员工提出索赔，这对你的辩护至关重要)。我们对……的理解在工作中建立可接受的行为是很困难的不断的进化和一些消失那些在历史上可能被视为“无害的职场玩笑”的话题，如今已不再流行ng接受。在培训期间给员工提供一个“安全空间”，让他们分享经验，探讨什么是不恰当的行为，这有助于建立正确的工作文化。
4. 管理培训:你是否提供有针对性的培训，帮助你的经理识别团队中的风险领域，主动采取措施防止性骚扰，并知道如何处理任何问题提出了哪些担忧?他们明白我的意思吗零容忍消息传递的重要性以及采取零容忍方法涉及哪些内容?他们知道如何发现某人可能正在遭受骚扰吗?至关重要的是，您的经理以及人力资源人员知道如何正确调查指控(包括如何处理调查结果以达到数据保护合规的目的)，以及如何支持相关个人。管理人员还需要接受明确的培训，了解如何在彻底调查后公平地执行可能需要的任何纪律处分程序。
5. 莫nitoring进展营造一个安全、尊重和包容的工作环境政府会来的确保上述措施有效的重要因素。一种方法监控你的进展可能是重复你的员工调查六个月NTHS或一年后，你已经沟通任何更新他对你的政策和提供反骚扰培训，看看你的员工是否感觉更安全相信自己会在工作中免受骚扰。这也应该有助于确定你的业务的任何领域继续让人担心。

当然，如果你的高层领导了解解决性骚扰的重要性，并积极投入解决任何可能随着时间发展而产生的有害的内部做法，上述行动要点将更容易实现。重要的是要从高层发出一个强有力的信息，即你的组织采取零容忍的态度，任何提出的问题都将得到敏感而彻底的解决。

Make UK提供了一系列旨在防止工作场所性骚扰的支持，包括反欺凌和骚扰政策模板(包括指导说明)、员工调查(Pulse调查)和针对员工的反骚扰培训(微意识视频和/或半天讲习班)。欲了解更多详情，请点击此处或发送电子邮件至[email protected]。

我们的人力资源顾问在协助公司进行调查过程方面非常有经验，无论是作为支持角色还是作为独立调查员运行过程。如果您需要协助对性骚扰指控进行调查，并希望了解我们如何帮助您，请发送电子邮件[email protected]。

如果您是Make UK的订户，您可以向您的定期顾问咨询有关管理内部调查的指导，包括可能需要采取的纪律处分。您还可以在我们网站的人力资源和法律资源部分获取有关骚扰和欺凌的更多信息，包括模板政策和起草指导。

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