但是，仅仅因为削减有时是不可避免的，并不意味着我们必须像黑手党的暗杀行动那样敏感地处理它们。目前这种让员工列队离开公司，然后在Slack上消失的做法，不仅有损员工的人格，也会对雇主产生反作用。哈佛商学院(Harvard Business School)管理实践教授桑德拉•苏彻(Sandra Sucher)表示:“一种普遍做法并不意味着它就是一种好的做法。”“如果公司认为这一过程不能回馈到公司文化中，那他们就是在自欺欺人。”

换句话说，企业处理解雇的冷酷无情的方式不仅对那些被解雇的人具有破坏性。“大部分的伤害都来自公司，”苏彻说。“因为这对留下来的人来说是毁灭性的。”

破坏性的如何?为了找到答案，我请Culture Amp看看他们的数据。Culture Amp是一家为企业开发跟踪员工敬业度的软件的公司。在疫情爆发以来进行裁员的客户中——我们可能会把这段时期视为冷漠的巅峰时期——员工的敬业度在裁员一开始就急剧下降。更值得注意的是，随着时间的流逝，幸存者之间的士气低落和不信任越来越严重。数十年的组织心理学研究表明，员工不满会导致各种代价高昂的问题，包括低生产率和高流动率。裁员似乎是提高利润的一种方式。但从长远来看，它们实际上对企业不利。

有没有更好的办法来处理裁员?答案是肯定的。当公司必须削减成本时，应该记住的第一条规则是:首先要尽一切可能避免裁员。

公司能削减库存吗?把数据中心搬到更便宜的地方怎么样?“有很多东西需要花钱，却不需要人参与，”苏彻说。“如果你关心你的员工，就从那里开始。”

如果这还不够，雇主还可以削减其他项目:旅行、餐饮、高管奖金。他们可以暂停缴纳401(k)养老金。他们可以冻结招聘，通过自然减员来削减劳动力成本，并提供一年无薪休假或自愿买断，让员工保持对自己命运的掌控感。如果还需要更多的储蓄，雇主甚至可以实施临时的、全面的减薪——向员工表明，公司将采取一切可能的措施来保护人们的工作。

简而言之，裁员应该是最后的手段——尽管许多首席执行官习惯于将其视为不得已的行动。“人们对你能做一些不同的事情感到惊讶，”苏彻说。“他们只是没有想到还有另一种方法。”

在这之后，如果裁员仍然是必要的呢?为了得到一些建议，我打电话给阿什利·赫德(Ashley Herd)，她在开始自己的经理培训业务之前，做了十多年的公司律师和人力资源主管。赫德说，首先，管理者应该正视他们要解雇的员工，而不是照本宣科。他们应该做好准备，只要有必要，他们就会一直待在电话里，而不是匆忙去做下一个电话。最重要的是，他们应该记住，被他们抢走工作的员工也是人。

赫德说:“人们希望在基本层面上觉得自己很重要。公司可能认为，这种高度净化的律师化做法可以保护他们免受愤怒的前雇员的报复或诉讼。但赫德发现，这种无情往往是由那些在诉讼或人力资源方面几乎没有经验的律师强加给公司的。在现实中，基本的礼仪实际上是抵御法律诉讼最有效的盾牌。把别人拒之门外只会让他们更有可能起诉你，同时也会让你在陪审团面前显得更糟糕。“如果你做的事情有人为因素，”赫德说，“你很少需要提起诉讼。”